Ashya of Anna?

04 februari 2019 | Algemeen

Het gevaar van (onbewust) discrimineren tijdens sollicitatieprocedures.   

Naar aanleiding van een artikel in NRC wilden wij meer weten over het objectief beoordelen van sollicitanten.

Werkgevers zijn zich steeds vaker en ook steeds beter bewust van de moeilijkheid van eerlijke sollicitatieprocedures. Voor je het weet ben je namelijk niet langer objectief en laat je jouw vooroordelen meewegen in het selectieproces. Maar wat ons betreft mag dat bewustzijn nog best een beetje groter.

2Partners: Ashya of Anna?

Bij wet is het officieel verboden om te discrimineren, ook specifiek binnen sollicitaties. Er worden twee vormen van discriminatie beschreven. Ten eerste kan er bij sollicitaties sprake zijn van directe discriminatie. Denk hierbij aan het uitsluiten van bepaalde leeftijdsgroepen, geslacht of achtergrond. Niet fair, want deze kenmerken zeggen niks over wat iemand kan.

Daarnaast treedt bij veel sollicitaties indirecte discriminatie op. En precies zoals het klinkt: dit is een grijs gebied. Officieel is indirecte discriminatie namelijk verboden. Tenzij, er een objectief aanwijsbare reden of noodzaak is dat een sollicitant aan een kenmerk moet voldoen. Een voorbeeld hierbij is de KLM of NS die eisen dat je ogen kerngezond zijn: hierbij sluit je op voorhand een groep mensen uit op basis van fysiek kenmerk. Maar goed, in dit geval is dat best prettig….

Om subjectiviteit tijdens sollicitaties te voorkomen lees je tegenwoordig veel over anonieme CV’s. Op deze manier geef je immers iedereen een eerlijk kans. Lijkt het. Want wat je als bedrijf eigenlijk doet is dat je iedereen een eerlijke éérste ronde geeft. In de rest van het proces is er nog net zo veel ruimte voor subjectiviteit als voorheen.

Anonimiteit is dus misschien wel een hulpmiddel, maar nog zeker niet de oplossing voor het probleem. Terwijl dit om meerdere redenen wel wenselijk is. Uit vele onderzoeken blijkt dat het voor bedrijven voordelig is veel diversiteit op de werkvloer te hebben. Het draagt bij aan omzet, loyale medewerkers, employer branding, enzovoorts. En diversiteit creëer je niet als je (onbewust) werknemers uitsluit in het sollicitatieproces.

Daarnaast blijkt dat de uitsluiting die plaatsvindt, voor lagere slagingspercentages zorgt, wanneer iemand uiteindelijk aan het werk gaat. In plaats van een nieuwe werknemer die écht goed is in de job die je van hem vraagt, heb je een werknemer die je passend vond. Op basis van naam, woonplaats, handdruk en de bestemming van zijn laatste vakantie. Niet echt handig, lijkt ons zo.

Bovendien, alle voordelen voor jouw bedrijf daargelaten en zonder dat je het met opzet doet, is de kans groot dat jouw sollicitatieproces discriminerend is en daarmee tot uitsluiting lijdt. En dat is simpelweg not done.

Je bevindt je op glad ijs tijdens het uitvoeren van sollicitaties. De scheidingslijn tussen ‘functieomschrijving’ en ‘discriminatie’ is mega dun. Wees je hier bewust van, dan ben je al een eind op weg.

Wil je weten hoe wij een eerlijk proces waarborgen? Houdt ons blog in de gaten of neem contact met ons op.

Contact?

Zoek je werk?

Upload je CV

Adres

2Partners
Van Lanschotlaan 2
5262 AG Vught                Stefanie  06-41474160   Andrea   06-37374280